SMART-Ziele

SMART-Ziele sind Ziele, die nach fünf Kriterien formuliert werden: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Die Methode hilft dabei, aus einer allgemeinen Absicht ein konkretes, überprüfbares Vorhaben zu machen.

Die Abkürzung stammt aus dem Englischen (specific, measurable, assignable, realistic, time-related) und geht auf George T. Doran aus dem Jahr 1981 zurück. Für einzelne Buchstaben gibt es heute unterschiedliche Auslegungen. Im Deutschen steht das A beispielsweise für „attraktiv“ oder „akzeptiert“.

Der Grundgedanke bleibt gleich: Ein Ziel wird so klar beschrieben, dass alle Beteiligten wissen, was erreicht werden soll und woran sich die Zielerreichung erkennen lässt.

Jedes Kriterium hilft dabei, einen anderen Aspekt des Ziels zu konkretisieren:

1. Spezifisch: Was genau soll erreicht werden? Das Ziel benennt das konkrete Vorhaben und seinen Umfang, etwa die Antwortzeit bei schriftlichen Kund:innenanfragen.
2. Messbar: Woran lässt sich das Ergebnis überprüfen? Dafür eignen sich Kennzahlen oder eindeutige Kriterien, beispielsweise ein fertiggestelltes und freigegebenes Handbuch.
3. Attraktiv: Welchen Nutzen hat das Ziel für die Beteiligten? Ein sinnvolles, gemeinsam getragenes Ziel unterstützt die Motivation. In der ursprünglichen Bedeutung „assignable“ geht es darum, die Verantwortung klar zuzuweisen.
4. Realistisch: Ist das Ziel mit den vorhandenen Mitteln erreichbar? Zeit, Personal, Budget und Kenntnisse müssen zur Aufgabe passen.
5. Terminiert: Bis wann soll das Ziel erreicht sein? Ein konkretes Datum oder eine eindeutig bestimmte Frist schafft Verbindlichkeit.

SMART-Ziele am Beispiel Kund:innenservice.

Eine Serviceleitung formuliert für das kommende Jahr die Absicht: „Wir verbessern den Kund:innenservice.“ Dieses Vorhaben ist nicht prüfbar, da Kriterien und Zeitpunkt fehlen. Unter Anwendung der fünf Kriterien entsteht eine präzise Zielformulierung:

• Spezifisch: Gemeint sind ausschließlich schriftliche Serviceanfragen über das Kontaktformular, nicht die telefonische Erreichbarkeit.
• Messbar: Maßstab ist die Dauer bis zur ersten inhaltlichen Antwort, nicht die automatische Eingangsbestätigung.
• Attraktiv und zugewiesen: Die Verantwortung liegt direkt bei der Teamleitung Schriftservice.
• Realistisch: Die bisherige Antwortzeit liegt bei zwei bis drei Arbeitstagen. Die Reduzierung auf einen Arbeitstag ist mit der aktuellen Personalbesetzung machbar.
• Terminiert: Die Zielvorgabe gilt verbindlich ab dem 1. März.

Das eindeutig überprüfbare SMART-Ziel lautet damit:

„Ab dem 1. März beantwortet das Team Schriftservice alle Anfragen aus dem Kontaktformular inhaltlich innerhalb eines Arbeitstages.“ 

SMART, OKR und KPI: Die Unterschiede.

Die Begriffe hängen mit Zielsetzung und Erfolgskontrolle zusammen, erfüllen aber unterschiedliche Aufgaben:

• OKR (Objectives and Key Results): Die Methode verbindet ein übergeordnetes, qualitatives Ziel mit mehreren messbaren Schlüsselergebnissen. SMART-Kriterien können helfen, diese Ergebnisse konkret zu formulieren.
• KPI (Key Performance Indicator): Eine Kennzahl macht Entwicklungen sichtbar, beispielsweise die durchschnittliche Antwortzeit im Service. Mit einem angestrebten Sollwert und einem Termin wird daraus ein konkretes Ziel.
• Zielvereinbarung: Darin halten Führungskraft und Mitarbeiter:in gemeinsam vereinbarte Ziele fest. Die SMART-Methode unterstützt dabei, diese verständlich und überprüfbar zu formulieren.

Typische Fehler bei der Zielformulierung.

Bei der Erstellung von SMART-Zielen treten in der Praxis typische Stolpersteine auf:

• Erzwungene Messbarkeit: Wenn eine tatsächliche Wirkung schwer zu zählen ist, werden mitunter unpassende Hilfsgrößen definiert. Teams richten ihr Handeln dann an der Hilfsgröße aus statt an der eigentlichen Aufgabe.
• Tätigkeiten statt Ergebnisse: Formulierungen wie „Workshop durchführen“ beschreiben eine Aufgabe. Ein echtes Ziel beschreibt den konkreten Zustand nach Abschluss der Handlung.
• Ziele ohne Nachverfolgung: Ein Termin ohne geplante Überprüfung verliert im Arbeitsalltag seine Verbindlichkeit.

Wenige, klar priorisierte Ziele erleichtern die Umsetzung. Wie Zielarbeit, Delegation und Feedback ineinandergreifen, ist Bestandteil der Weiterbildungen im Bereich Management und Leadership. Welche Rolle eigene Ziele für die berufliche Entwicklung spielen, zeigt der Beitrag Erfolg im Beruf.

Wie viele SMART-Ziele sind sinnvoll?

Drei bis fünf größere Ziele können als Orientierung dienen. Die passende Anzahl hängt davon ab, wie umfangreich die Vorhaben sind und wie viel Zeit für ihre Umsetzung zur Verfügung steht.

Was tun, wenn sich die Rahmenbedingungen ändern?

Dann sollte geprüft werden, ob das Ziel angepasst werden muss. Änderungen an Umfang, Ressourcen oder Termin werden gemeinsam besprochen und mit Datum und Begründung festgehalten.

Eignet sich die Methode auch für persönliche Ziele?

Ja, beispielsweise für eine Weiterbildung. Ein konkretes Lernziel lautet: „Bis Ende Juni bearbeite ich jede Woche zwei Kapitel des Prüfungsskripts.“ So wird aus einem Vorhaben ein überschaubarer Plan.

Wer formuliert SMART-Ziele im Unternehmen?

Idealerweise entwickeln Führungskraft und Mitarbeitende die Ziele gemeinsam. Die Führungskraft bringt die übergeordnete Richtung ein, die ausführende Person ihre Einschätzung zur praktischen Umsetzung.

Was macht ein gutes Messkriterium aus?

Es bildet möglichst zuverlässig ab, ob die gewünschte Verbesserung erreicht wurde. Steigt eine Kennzahl, während der eigentliche Nutzen ausbleibt, sollte das Messkriterium überprüft werden.