Fachkräftemangel: Lösungen für Unternehmen.

Der Fachkräftemangel betrifft Unternehmen quer durch alle Branchen und Größenordnungen in Deutschland. Insbesondere sind die Bereiche betroffen, in denen gut ausgebildete Fachkräfte spezialisiertes Wissen benötigen, wie zum Beispiel Ingenieurwesen, Gesundheitswesen oder die IT-Branche. Aber auch kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), vornehmlich Familienunternehmen und Handwerksbetriebe, stehen oft vor einer schwierigen Lage bei der Suche nach geeigneten Fachkräften. Die aktuellen Prognosen deuten darauf hin, dass sich diese Problematik weiter akzentuiert. Es wird also immer schwieriger werden, eine Belegschaft vollständig zu besetzen oder qualitativ wachsen zu lassen.

Nachhaltige Qualifizierung ist aus meiner Sicht die naheliegende Lösung für den Fachkräftemangel. Aber wie sollen Unternehmen hier vorgehen? Können kleine Firmen das stemmen? Ich habe Beispiele zusammengetragen, die Möglichkeiten aufzeigen.

Eine sich verschiebende Weltordnung, unsichere Märkte und die Digitalisierung der Wirtschaft: Selten war eine Zeit so sehr vom Wandel geprägt wie die Gegenwart. Muss uns das verunsichern? Ich meine, nein, im Gegenteil. Die gegenwärtigen Herausforderungen sollten uns Ansporn sein, die Ärmel hochzukrempeln und den Wandel mitzugestalten.

Klar ist: Die digitale Transformation spielt in Bezug auf den Fachkräftemangel eine wichtige Rolle. Gerade in der IT-Branche ist das Thema KI und Digitalisierung allgegenwärtig. Hier besteht aufgrund des technischen Fortschritts permanent ein großer Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden. Aber auch in anderen Branchen ist die Digitalisierung von zentraler Bedeutung, beispielsweise im Bereich Produktion und Logistik.

Durch die zunehmende Automatisierung und Digitalisierung fallen nicht nur traditionelle Jobs weg, es ergeben sich auch neue Arbeitsfelder, die bisher so nicht existierten. Dafür braucht es jedoch Mitarbeitende mit speziellen Kenntnissen, um diese Bereiche zu erschließen und erfolgreich zu gestalten – Fachkräfte mit digitalen Fähigkeiten sind besonders gefragt.

Hinzu kommt, dass das Arbeiten immer stärker durch digitale Tools erleichtert wird – dies gilt nicht nur für abstrakte Bürojobs, sondern auch für handwerkliche Industrien und Pflegeberufe. Hierbei ändern sich auch die Anforderungen hinsichtlich Technologienutzung und -kompetenz fortlaufend. Für Unternehmen ist das ein Grund mehr, in kontinuierliche Weiterbildung zu investieren, um den Anschluss nicht zu verlieren. Unternehmer:innen sollten heute mehr denn je darauf achten, ihr Personal fit für den digitalen Wandel zu machen. Anderenfalls wird es noch schwieriger, dem steigenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Die Gastronomie ist dafür ein gutes Beispiel. Ihr fehlen zuhauf Mitarbeitende. Und die, die da sind, wurden zu wenig auf neue Herausforderungen vorbereitet. Das beschreibt Robert Magiera. Der Bildungsexperte leitet bei der WBS GRUPPE die Firmenkundenberatung. Er vernetzt die Verheißungen beruflicher Weiterbildung mit den Nöten von kleineren und mittleren Unternehmen.

Bereits das Ende der Pandemie sollte für Gastronom:innen den Neustart ermöglichen. Offenkundig ist der gelungen. Doch es fehlt seither an Personal, viele Unternehmen können den Zustrom kaum bändigen, die vorhandenen Servicekräfte sind überlastet.

Technologische Lösungen, die in Skandinavien Restaurants trotz Personalnot wettbewerbsfähig machen, scheitern in Deutschland. Warum? Weil den wenigen Fachkräften neben der nötigen Infrastruktur das Know-how fehlt. Anders als die Eventbranche, die in Weiterbildung investierte und über den Hebel Qualifizierung ihre Mitarbeitenden band, hat das Gastgewerbe diese Möglichkeit vergeudet. Jetzt gibt es die teure Quittung und das nicht nur für Gastronom:innen.

In vielen Branchen haben Unternehmen den Wert von betrieblicher Bildung noch nicht erschlossen. Firmen haben die Phase der Kurzarbeit – ideal für eine Qualifizierung am Rande eines mageren Tagesgeschäfts – unbedarft verschlafen. Das gilt mitunter auch für die Beschäftigten. Denn auch sie betrachten das Thema Qualifizierung zu skeptisch. Weit besser macht es Frankreich. Das Land zwingt Unternehmen zur Qualifizierung. Diese müssen Budgets für Bildung
hinterlegen – jede Arbeitnehmer:in verfügt so über ein persönliches CFP-Konto, das steht für Contribution à la Formation Professionnelle,* (Beitrag für berufliche Weiterbildung).

Es liegt also im unternehmerischen Interesse, dass Beschäftigte ihre hinterlegtes Bildungsbudget nutzen. Über eine App können Mitarbeitende zum Beispiel verfolgen, welchen finanziellen Rahmen sie für individuelle Weiterbildung momentan ansparen. Dass Bildung mit einer Summe konnotiert wird, steigert die Wertschätzung für das Instrument.

*francecompetence.fr – Erhebung von Beiträgen zur beruflichen Bildung.

Aber auch die deutsche Arbeitsmarktpolitik erntet über Grenzen hinweg Bewunderung. Mit der Überarbeitung der Qualifizierungsoffensive im Frühjahr 2024 setzt die Bundesagentur weiterhin auf Prävention statt Reaktion und will verhindern, dass Menschen überhaupt ihren Beruf verlieren. 

• Das Qualifizierungschancengesetz von 2019 wurde überarbeitet, Förderkonditionen vereinfacht und das Qualifizierungsgeld ergänzt.
• Dieses ermöglicht Weiterbildung besonders dort, wo normalerweise die finanziellen Mittel für diese Investitionen fehlen. Zum Beispiel im Dienstleistungsbereich. 
• Mit Erstattung von bis zu 100 % der Weiterbildungskosten und bis zu 75 % Arbeitsentgeldzuschuss können Betriebe verlässlich rechnen.

Doch die Unternehmen müssen auch wollen – und sich gut beraten lassen. Zum Beispiel von Alexander Regler, Leiter für arbeitsmarktliche Beziehungen bei der WBS GRUPPE. Der Experte für Arbeitsmarktpolitik beobachtet genau, wann und wohin sich die Bundesagentur für Arbeit mit ihren Benefits bewegt. Die Bundesagentur verfolgt einen klaren Plan: Sie will Weiterqualifizierung ganzheitlich fördern. Nicht auch, sondern besonders während eines laufenden Arbeitsverhältnisses.

Für die geförderte Qualifizierung der Belegschaft im laufenden Betrieb gibt es gute Argumente:

• Sie sorgt dafür, dass Unternehmen ihre eigene Zukunft – und die ihrer Mitarbeitenden – proaktiver gestalten. 
• Jobs werden digitaler und komplexer; Weiterbildung ermöglicht Menschen das Mitwachsen. 
• Zugleich fallen Jobs weg und es entstehen andernorts – teilweise innerhalb derselben Firmen – Vakanzen. 
• Geförderte Qualifizierung stärkt die Selbstheilungskräfte der Organisationen und ihre Autarkie.
• Weiterbildung formt Innovation – und die ist nötig für das Bestellen neuer Geschäftsfelder.
• Kleinere und mittlere Firmen müssen mit Partnern kooperieren, die die Beantragungsabläufe beherrschen.

Unternehmen sollten die vorhandenen Fördermittel abrufen und sich beeilen. Großunternehmen arbeiten in der Beantragung effizienter. Das ist keineswegs verwerflich, sondern Ergebnis eines langfristigen Plans dieser Organisationen. 

Mein Tipp: Weiterbildungsdienstleister können – nachdem die Unternehmen ihren Qualifizierungsbedarf ermittelt haben – alles Weitere aufsetzen. Der bedachtsame Umgang mit Formalien ist auch bei diesem Thema relevant. Der Weg der proaktiven Weiterbildung und des „Fördernlassens“ ist äußerst ratsam. Die Bundesagentur für Arbeit priorisierte KMUs bei der Konzeption des Qualifizierungschancengesetzes mit Ab- und Weitsicht.

Unternehmen sollten die Frage, ob und inwiefern sie ihr Personal weiterqualifizieren nicht egalitär betrachten – aus sozialer Verantwortung und Eigennutz. Rinnt ihnen doch trotz Digitalisierung und Automation an anderen Stellen das Know-how durch die Finger. Der Nachwuchs wird angesichts der nächsten Renteneintrittsjahrgänge dieses Defizit kaum ausgleichen. Ohne Weiterbildungskonzepte wird die deutsche Wirtschaft ihren Vorsprung nach und nach einbüßen. Die Konkurrenz holt auf oder enteilt mit asiatischen Siebenmeilenstiefeln. Unternehmen sind deshalb gut beraten, wenn sie in Qualifizierung investieren. Und nicht zuletzt ist es auch die Weiterbildung, die die Menschen an ein Unternehmen bindet. Aus Bildung bildet sich Motivation. Bildung bereitet die Lösungen von morgen vor.

Deshalb gilt für alle Unternehmen: Die beste Zeit für Weiterbildung ist jetzt!

Ein Blick zurück, weil das Beispiel so plastisch ist: Während der Pandemie litten wenige Branchen so sehr wie der Eventbereich. Im Jahr 2020 sank dessen Umsatz um 77. Selbst Platzhirsche wie Ticketmaster verdienten kein Geld mehr. Die Mitarbeitenden waren in Kurzarbeit.

Das einzig Positive: Daran, dass es irgendwann wieder aufwärts gehen würde, zweifelte niemand. Allein das Wann blieb offen. Und die Frage, ob die Unternehmen dann personell handlungsfähig sein würden. Über Weiterbildungsangebote hielt Ticketmaster seine Mitarbeitenden im Unternehmen. Die Maßnahmen drückten Wertschätzung aus und vermittelten eine klare Perspektive. Mit der Qualifizierung bereitete das Management zudem den Aufbau kommender Geschäftsbereiche vor.
Ein Zeichen an Investoren, die bei der Überbrückung der Krise halfen. Im Sommer 2022 zog das Geschäft gravierend an – und Ticketmaster war mittendrin, gut aufgestellt mit motivierten und loyalen Teams.

Ausstellende können beim Münchner Unternehmen Partyrent Pavillons, Sitzmöbel, sogar Untertassen für das Kaffeeservice mieten. Ein erquickliches Geschäft in einem Land, in dem Messen etwas hermachen. Eine ökonomische Tragödie, wenn keine einzige stattfindet. Partyrent nutzte die Zwangspause für ein breitflächiges Update der Mitarbeitenden. Diese wurden beispielsweise für ein neues Logistiksystem geschult, das in Stoßzeiten effizientere Abläufe garantiert. Als der Markt wieder anzog, profitierte das Unternehmen von geschmierten Prozessen. Und kann auf motivierte wie spezialisierte Fachkräfte bauen.

Digitale Calls ersetzen Dienstreisen. Wer vorher noch mit Skepsis online kaufte, tut es mittlerweile aus Überzeugung. Wer in den Urlaub will, reist spontaner, denn globale Krisen machen langfristige Planung ungewiss. Seit Jahren schröpften prosperierende, weil handlungsschnelle Online-Vergleichsportale das Geschäft, analoge Reisebüros gibt es kaum noch. Eine große europäische Airline schulte Mitarbeitende aus einem Reisebüroverbund für einen wegweisenden Wechsel. Die Tourismuskauffrauen und -männer wurden während der Kurzarbeitsphasen zu digitalen Berater:innen weiterentwickelt. Im Online-Geschäft mangelt es schließlich an diesen ausgebildeten Fachkräften. 

Anders verliefen die Krisen für den Automobilsektor. Sie kamen weniger ruckartig, dafür mit stärkeren Amplituden. Zum Beispiel durch Lieferkettenprobleme. Das havarierte Containerschiff „Ever Given“ aus dem Suezkanal ist lange vergessen, seit die Straße von Hormus zum Nadelör für Roshstoffe wurde. Das Problem für die meisten Firmen: Wie eine Weiterbildungsmaßnahme planen, wenn schon morgen die lang erwarteten Teile eintreffen könnten? Automobilzulieferer Volke nutzte eine Kurzarbeitsphase für die flexibel getaktete Weiterbildung. Diese Schulung für Projektmanager:innen wurde innerhalb weniger Wochen aufgesetzt. So konnte das Unternehmen einen zeitlich undefinierbaren Leerlauf für den Aufbau relevanter Skills nutzen. So vermittelte Volke neben Wertschätzung auch eine als stärker empfundene Jobsicherheit.

Der Begriff Fachkräftemangel ist omnipräsent – was manchmal die Tragweite des Problems marginalisiert. Je häufiger Menschen einen Begriff hören, desto eher gewöhnen sie sich an ihn. Vielleicht ist Fachkräftemangel ohnehin die falsche Beschreibung für das tatsächliche Problem. Womöglich passt „Fachkräfteblindheit“ besser.

Zum Abschluss noch ein Beispiel, das Hoffnung macht: In einem nordrhein-westfälischen Unternehmen, das Lampen produziert, arbeitet ein Mann syrischer Herkunft im Lager. Der Mann war vor ein paar Jahren ins Land gekommen, fand schnell Arbeit. Kolleg:innen schätzen ihn. Er ist verlässlich, fleißig, hilfsbereit. Mit der deutschen Sprache kommt er nicht so gut zurecht, aber das geht auch Einheimischen so. Sein Arbeitgeber hat ein ganz anderes Problem. Es findet schlicht keine Spezialist:innen für die Produktentwicklung. In der Gegenwart kein akutes Drama, in der Zukunft schon. Zufällig offenbart sich, dass einer dieser verzweifelt gesuchten Köpfe längst im Unternehmen tätig ist. Der syrische Kollege aus dem Lager arbeitete in seiner Heimat als Physiker. Ein heller Kopf, der mit Verspätung in Deutschland leuchten darf. Und jetzt Lampen mitentwickelt.

Der Begriff Fachkräftemangel suggeriert, dass Talente generell fehlen. Dabei gibt es Millionen Menschen, die Berufe ergreifen könnten, dies aus unterschiedlichen Gründen aber noch nicht getan haben. Ich weiß es aus über 30 Jahren Erfahrung als Führungskraft: Potenziale schlummern in jedem Charakter. Bildung schärft die Konturen von Talent – und ist das effektivste Werkzeug für die Bergung dieser Ressourcen.

Die Früchte der Bildung reifen überall.